Odcinek 53. Wartości w Kanbanie

Czy Kanban jako Metoda lub towarzyszący jej model dojrzałości organizacyjnej sugerują jakieś konkretne wartości? To pytanie pojawia się dosyć często wśród osób, które zaczynają wgryzać się w Kanban. Właściwie to co z tymi wartościami mielibyśmy robić – przestrzegać ich, wymagać, sugerować?

Zacznijmy od tego, czym są wartości, które możemy zidentyfikować w jakieś grupie i organizacji? Po co organizacje identyfikują się z nimi? I co ważniejsze, po czym poznać, że to tylko deklaracja, bo nie widać w praktyce ich przestrzegania, a może nawet widać ich zaprzeczenie? Zapraszam do rozmowy z dwojgiem praktyków o wartościach w Kanbanie, Scrumie, organizacjach i kulturze organizacyjnej.

Świat organizacji kocha wartości. Wpisuje je w misjach, wizjach. Lubi wyklejać nimi korytarze i salki konferencyjne.

Po co nam wartości?

Jako ludzie lubimy identyfikować się z czymś „wyższym”, często abstrakcyjnym. Jeszcze bardziej lubimy otaczać się.. takimi samymi jak my. Jeśli więc określimy w danej organizacji czy grupie wartość X (którą sami lubimy), to często chcemy w ten sposób:

przyciągnąć osoby dzielące podobny światopogląd lub kierujące się takimi samymi wartościami,
określić, czego oczekujemy od współpracowników,
pokazać, czego można oczekiwać od nas samych.

Pewnie można by tak wymieniać jeszcze długo, ale ktoś może też zastanowić się…

Czy istnieją jakieś uniwersalne, niezmienne wartości, do których możemy się odwoływać?

Jeśli weźmiemy pod uwagę nawet duże, niespójne wewnętrznie grupy – społeczeństwa, czy cywilizację, to pewnie da się znaleźć jakieś wartości, do których odnosić się będzie ogromna większość osób. Tak dziś możemy rozpoznać pewne nurty filozoficzne, społeczne czy religijne. Takie wartości pozostają pewnie w miarę niezmienne nawet na przestrzeni wieków. A jak jest w codzinności naszych miejsc pracy?

Wartości w organizacjach

Jak wspomniałem na wstępie organizacje często używają wyrazu „wartość” (ang. value) do zidentyfikowania tego, co cenią. Naturalnie nie wszystkie wartości muszą być w organizacji wprowadzane „odgórnie”. Nawet w praktyce wiemy, że niektóre miejsca pracy lubimy czy cenimy nie dlatego, że X czy Y są w manifeście wartości organizacji, ale dlatego, że np. wzajemny szacunek czy profesjonalizm są cenione przez naszych najbliższych współpracowników.

Kanban jako Metoda zaczął odnosić się do wartości już w roku 2016, kiedy to przy okazji premiery książeczki „Essential Kanban” autorstwa Davida Andersona i Andy’ego Carmichaela wartości w liczbie aż 9 zostały tam wylistowane i krótko zdefiniowane.

Rok później, przy okazji kolejnej rewizji Scrum Guide’a pojawiły się i w światku scrumowym. Tym razem wartości pojawiło się 5 i mocno zidentyfikował się z nimi nurt zwinny (agile).

Przez pewien czas trwało nawet śmieszkowanie, że Kanban ma więcej wartości niż Scrum, że to przesada i za długa lista, a prawda jest taka, że choć nazywane tak samo, to są chyba czymś zgoła odmiennym.

Wartości, które określa Scrum pozostają czymś uniwersalnym i stałym. Swego rodzaju wymogiem od środowiska, w którym ma szansę zaistnieć i odnieść sukces. Widzimy, że często tam, gdzie brakuje otwartości czy szacunku trudno o coś więcej niż mechaniczny Scrum.

A jak jest w Kanbanie?

W biegiem lat w świecie Kanbanu wartości się rozmnożyły i mocno zintegrowały z modelem dojrzałości organizacyjnej (Kanban Maturity Model, KMM, o którym znajdziecie 2 odcinki podcastu). Co to znaczy?

Możemy rozumieć organizację jako coś, co ewoluuje i dojrzewa, podobnie jak my sami, ludzie, cenimy z biegiem lat inne rzeczy i z innymi się identyfikujemy. Z czym innym będzie identyfikował się nastolatek w okresie buntu, a z czym innym ta sama osoba kilkanaście lat później. Jeśli wartości te się nie zmienią, to może to prowadzić do sytuacji niedostosowania społecznego, trudności w osiągnięciu jakichś zamierzonych celów.

Dlatego też obecnie w modelu KMM na różnych poziomach dojrzałości organizacyjnej znajdziemy różne, czasem zastąpujące się, a czasem przyrastające wartości rozumiane jako coś, co ma pomagać organizacji w doskonaleniu się, dojrzewaniu zarówno na rzecz oferowania lepszych usług czy produktów klientom, ale też stawania się lepszych, przyjaźniejszym miejscem pracy. Oto kilka z nich.

Po czym poznać wartości organizacji?

Pewnie najłatwiej po różnicy pomiędzy tym, co się w organizacji deklaruje, a tym jak się zachowuje. Dlaczego? Wtedy czujemy zwykle zgrzyt. Brak jest konsekwencji czy spójności w postępowaniu. Zaskakuje nas „cios” znienacka. Do rozmowy właśnie o tym, czym są wartości, kultura organizacyjna i jak je rozpoznać przez potwierdzenie lub zaprzeczenie zaprosiłem do rozmowy dwójkę praktyków wpływania na organizację – Olgę Wojdę oraz Jana Walkiewicza. Zapraszam do jej wysłuchania!

A jakie wartości ma Twoja organizacja?

Czy są spójne z tym, co jest ważne dla Ciebie? Daj znać! Teraz możesz zrobić to również nagrywając krótki klip audio za pomocą widżetu na tej stronie lub dedykowanego adresu.